Трудові права неповнолітніх

Bykomlyk

Трудові права неповнолітніх

 Трудові права неповнолітніх

 

 Дослiдження будь якого питання, на мою думку, повинно розпочинатися з екскурсу в iсторичну площину, iз визначенням передумов виникнення того чи iншого явища, його розвитку, функцiонування та iнших умов, що так чи iнакше мають вiдношення до поставлених завдань. В контекстi даної роботи, ми розпочнемо iз огляду генезису формування права особи на працю та трудового законодавства зокрема.

Першою органiзацiйною формацiєю спiвiснування людства було первiсне суспiльство, у межах якої вiдбулися два великi подiли працi. Так, цiлком зрозумiло, що первiсне суспiльство не знало i не могло знати такого поняття як «право на працю», оскiльки в силу специфiки iснування, виконання трудової повинностi було не правом а суворим обов’язком кожного учасника вiдносин. При цьому думка особи з даного приводу нiвелювалася. Вождь, як правомочний суб’єкт первiсного стада самостiйно визначав вiдповiдальних осiб за полювання, обробiток землi, захисту вiд нападiв та iнше. При цьому праця, яка виражалася у формi обробiтку землi мала вирiшальне значення, оскiльки саме обробiток землi дозволяв общинi забезпечити себе засобами iснування..

Таким чином, в первiсному суспiльствi праця була обов’язком кожного учасника общини, тодi як право на працю взагалi не мало нiякого змiсту й не пiдлягало правовому регулюванню. Категорiя неповнолiтнiх осiб не мала визначеного статусу а тому застосування її працi розглядалося на рiвнi з повнолiтнiми учасниками первiсного суспiльства.

Наступним етапом розвитку, в контекстi предмету дослiдження, є перiод античностi, i для нас вiн цiкавий на сам перед тим, що саме в цей час найбiльшого розквiту зароджується рабовласницька форма правлiння. Досить цiкавим на перший погляд може здатися питання вiдносно того, чи є рабовласництво формою трудової дiяльностi людини, оскiльки в таких взаємовiдносинах має мiсце обов’язок щодо виконання фiзичної працi. На моє глибоке переконання, використання працi раба жодним чином не є та не може бути предметом трудового права, оскiльки останнє визначає застосування саме вiльної працi людини, а не примусової. Тобто, мова йде про те, що коли особа змушена працювати лише в силу фiзичного примусу, не керуючись власною волею, то це взагалi не є предметом регулювання права, оскiльки беззаконня не пiдпадає пiд його категорiї.

В рабовласницьких країнах дiти народженi вiд рабiв також вважалися рабами. При цьому не було жодних рамок вiдносно сфер та порядку застосування працi неповнолiтнiх. Умовно кажучи, раб, як об’єкт права, був рiччю рабовласника, який мав необмеженi права вiдносно володiння, користування та розпорядження рабською працею. Такi права не обмежувалися й вiдносно дiтей рабiв, тому рабовласник мiг вiльно застосовувати працю дiтей рабiв до фiзично тяжких робiт.

Перiод феодалiзму, характерними рисами якого є перебування права власностi у великих землевласникiв, має не аби яке значення для формування трудових правовiдносин. Так, формально вiдмовляючись вiд рабовласницької форми правлiння, на змiну приходить феодальна – селянину надається удiл земельної дiлянки на якiй останнiй працює, але левову частину отриманої продукцiї останнiй має вiддати феодалу. На мою думку це є нiчим iншим як прихованою формою експлуатацiї працi людини, i мало чим вiдрiзняється вiд античного рабства.

Трудове законодавство в перiод феодалiзму мало назву фабричного, i регулювало в основному коло питань пов’язаних iз встановленням обмежень для роботодавця (встановлення мiнiмального вiку для допущення малолiтнiх працiвникiв до працi, аналогiчнi обмеження для iнвалiдiв та iнше)[1].

Зародження права на працю в тому виглядi, який сформовано на сьогоднi було започатковано лише в перiод буржуазних революцiй. З’явився новий суб’єкт права – працiвник, який з цього часу мав не лише обов’язки а й певнi права по відношенню до роботодавця. Формуються фактури а разом з ними й об’єднання найманих працiвникiв. Саме тому ми можемо стверджувати, що розвиток промисловостi започаткував виникненню та формуванню трудового права.

Трудове право, зокрема й що стосується прав неповнолітніх, виникло як право найманого працiвника на захист власних прав та утискiв вiд роботодавця. Iз середини XIX столiття в окремих державах Європейського простору з’являються окремi законодавчi акти, якими встановлювалися певнi рамки дiй роботодавця по вiдношенню до працiвника. Для прикладу, це акт яким було заборонено працю дiтей до восьми рокiв (Францiя, 1841 р., Англiя, 1802 р.),про обмеження застосування працi дитячої працi на нiчних та небезпечних роботах (Росiя, 1882 р., 1885 р.) [Болотiна, с.160]. Якщо пiдiйти до огляду даного питання з бiльш глобальних позицiй, то стає цiлком очевидним, що першi нормативно-правовi акти, якi регулювали трудовi вiдносини мiж працiвником та роботодавцем, стосувалися саме обмеження використання працi неповнолiтнiх та жiнок.

На сьогоднiшнiй день основним (центральним) законодавчим актом (пiсля Конституцiї України), що регулює трудовi вiдносини працiвникiв та визначає засади й гарантiї здiйснення громадянами України права розпоряджатися своїми здiбностями до продуктивної i творчої працi є Кодекс законiв про України.

Перше, на що варто звернути увагу при наданнi оцiнки вище вказаному акту права, є дата його прийняття –  10 грудня 1971 рiк. Тобто, з моменту його прийняття й до сьогоднiшнього дня минуло вже понад сорок рокiв, i навiть тi законодавчi змiни якi вносяться до Кодексу законiв про працю не можуть змiнити та переформувати основоположнi iдеї закладенi в кодексi, що додатково пiдкреслює необхiднiсть у прийняття концептуально iншого законодавчого акту, що врегульовував би вiдносини мiж працiвником та роботодавцем вiдповiдно вiд обраної України стратегiєю розвитку.

Стаття 2 Кодексу законiв про працю мiстить дефiнiцiю поняття «право на працю» (фiлологiчно можна вважати синонiмом «трудовi права), вiдповiдно до якої (цитуємо) право громадян України на працю – це право на одержання роботи з оплатою працi не нижче встановленого державою мiнiмального розмiру, – включаючи право на вiльний вибiр професiї, роду занять i роботи, забезпечується державою.

Вважаю запропоноване законодавцем визначення трудових прав таким, що в загальному вiдповiдає сучасному суспiльному розвитку.

При цьому трудовим законодавством ми маємо розумiти не лише Кодекс законiв про працю, а всю систему нормативно-правових актiв, що регулюють коло вiдносин мiж працiвником та роботодавцем, з приводу реалiзацiї працiвником права на працю. До таких актiв ми вiдносимо:

  1. конституцiйнi акти;
  2. закони;
  3. пiдзаконнi акти;
  4. акти органiв державної влади та мiсцевого самоврядування
  5. нормативно-правовi акти, що регулюють взаємовiдносини мiж працiвником та роботодавцем.

Варто також зазначити, що право малолiтнiх на працю вiдноситься до групи соцiально-економiчних прав i з фiлософської точки зору є вiдображенням внутрiшнiх потреб людини до створення та одержання джерел для власного iснування. Iншими словами, це форма життя яка й слугує власне життям.

таким чином, пiд трудовими правами ми розумiємо визначенi та гарантованi державою можливостi особи щодо …,

Попередньо нами було дано доктринальне визначення поняття «трудових прав», що в порiвняннi з поняття «трудовi права неповнолiтнiх» спiввiдноситься як загальне та часткове, в силу чого можна стверджувати, що трудовi права неповнолiтнiх – це право осiб, у вiцi до 16 рокiв, …

Трудовi права неповнолiтнiх, в силу специфiчних властивостей органiзму дитини, повиннi перебувати на особливому державному та громадському контролю. В гiршому випадку, надто важка фiзична чи психологiчна робота може завдати непоправних ускладнень молодому органiзму, що призведе до бiльш тяжких наслідків у майбутньому. Тому, в даному пiдпунктi роботи ми поговоримо саме про сьогоднiшнiй стан законодавчого врегулювання суспiльних вiдносин, пов’язаних iз застосуванням працi неповнолiтнiх.

Главою XIII Кодексу законiв про працю детально врегульовано питання пов’язане iз залученням працi неповнолiтнiх. З даного приводу варто звернути увагу на той факт, що кодекс мiстить назву «Праця молодi», в силу чого виникає питання вiдносно термiнологiчного розумiння потiння «молодь», оскiльки в жодному нормативно-правовому актi не мiститься чiткої дефiнiцiї даного поняття та його вiкових критерiй. Якщо звернутися до загального тлумачного словника, то ми знаходимо наступне визначення поняття «молодь», а саме, молодь – це соцiальна демографiчна група, вiдокремлена на основi сукупностi вiкових характеристик i особливостей соцiального стану [____]. Але таке визначення не може бути використане у законодавчий площинi, оскiльки для формування поняття «праця молодi» та «праця неповнолiтнiх» нам необхiдно чiтко зрозуміти та окреслити, яка категорiя осiб пiдпадає пiд таке визначення.

Певну чiткiсть у формування вiкових меж молодi вносить Указ Президента України «Про стратегiю державної молодiжної полiтики до 2020 року». Даним указом визначено вiковий критерiй громадян, якi вiдносяться до молодi, зокрема, з 2012 року планується знизити вiковий критерiй молодi з 35 рокiв до 28 рокiв. Такi дiї мотивованi тим, що в 30 рокiв люди вже мають власний бiзнес та дiтей, що виключає необхiднiсть у їх державнiй пiдтримцi. Вважаємо, що такi дiї носять штучний характер, для автоматичного зменшення кола осiб-молодi, якi мають право на державному допомогу, що автоматично знiмає з держави частину зобов’язань.

Також не можна оминути увагою Закон України «Про сприяння соцiальному становленню та розвитку молодi в Українi», в якому вказано (цитуємо), що молодь, молодi громадяни – це громадяни України вiком вiд 14 до 35 рокiв, а неповнолiтнi – громадяни вiком до 18 рокiв. З урахуванням вище викладеного виникає цiлком логiчне питання вiдносно того, в якому контекстi поняття «молодь» вживане у Кодексi законiв про працю. Актуальнiсть даного питання зумовлено також тим фактом, що в Цивiльному кодексi України дано унiверсальну юридичну конструкцiю вiкових груп осiб, а саме:

  • особа до 14 рокiв визнається малолiтньою;
  • особа у вiцi вiд 14 до 18 рокiв є неповнолiтньою;

З вище викладеного виникає певний юридичний дисонанс, коли рiзними законодавчими актами формується власна юридична конструкцiя вiкових категорiй осiб. При цьому хотiлося б додатково акцентувати увагу на тому фактi, що Цивiльний кодекс України не оперує таким поняттям як молодь.

Таким чином, нам в першу чергу необхiдно вiдповiсти на питання в якому контекстi Кодекс законiв про працю вживає поняття «молодь», як воно узгоджується iз дiючою системою права України та спiввiдноситься iз трудовими правами неповнолiтнiх.

Так, частиною 1 статтi 187 Кодексу законiв України про працю встановлено (цитуємо), що неповнолiтнi, тобто особи, що не досягли вiсiмнадцяти рокiв, у трудових правовiдносинах прирiвнюються у правах до повнолiтнiх, а в галузi охорони працi, робочого часу, вiдпусток та деяких iнших умов працi користуються пiльгами, встановленими законодавством України.  Цiкавим є той факт, що дана стаття йде одразу ж пiсля заголовку «Праця молодi», й далi по тексту поняття «молодь» не вживається. Крiм того, в контекстi формування  можна дiйти висновку, що в Кодексi законiв про працю термiн «молодь» та «неповнолiтнi» ототожнено. В силу вище викладеного цiлком необхiдним є внесення вiдповiдних змiн до Кодексу законiв про працю, змiнивши назву роздiлу та виклавши його в наступнiй редакції: «Праця неповнолiтнiх».

Таким чином, ми приходимо до висновку, що трудовi права неповнолiтнiх становлять особливий характер у частинi правового регулювання. Специфiчний характер також зумовлений тим, що на вiдмiнну вiд таких галузей права як цивiльне чи сiмейне, ми не можемо вiднести трудове право до суто галузей приватного права. Тобто, мова йде про те, що трудове право має публiчно-правовий характер i, вiдповiдно, правове регулювання трудових прав неповнолiтнiх може зазнавати  як iмперативних так i диспозитивних методiв правового регулювання.

Прийняття на роботи є початковим етапом оформлення трудових правовiдносин iз роботодавцем, тобто надання їм офiцiйного статусу у формi вiдповiдного договору. Але перед тим як прийняти на роботу неповнолiтню особу роботодавець повинен виконати певнi дiї. По-перше, отримати та за необхiдностi перевiрити особисту iнформацiю про майбутнього працiвника: його вiк, стан здоров’я та iншi обставини, що можуть вплинути в майбутньому на трудовi правовiдносини. Пiсля чого роботодавець спiввiдносить отриманi данi iз штатним розписом та функцiональними обов’язками вакантного мiсця, на яке претендує молодий працiвник. Якщо в ходi такого спiвставлення з’ясується, що в процесi виконання покладених на неповнолiтнього працiвника iснує загроза завдання шкоди його здоров’ю, то роботодавець зобов’язаний вiдмовити особi у прийняттi на роботу. При цьому варто звернути увагу, що не допускається прийняття на роботу осiб молодше шiстнадцяти рокiв. При цьому за згодою одного з батькiв або особи, що його замiнює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, якi досягли п’ятнадцяти рокiв (стаття 188 Кодексу законiв про працю). Тобто, за будь яких обставин на роботу не може бути прийнято особи молодше п’ятнадцяти рокiв. Але тут виникає питання, чому законодавцем було визначено саме таку вiкову межу. На мою думку, такий законодавчий пiдхiд є певним чином невiрним, оскiльки реалiзацiї особою права на працю належить до сфери приватного життя особи, а тому нам необхiдно виходити iз законодавчої конструкцiї формування дiєздатностi особи. Так, визначивши загальне правило, що на роботу приймаються особи не молодше шiстнадцяти рокiв це жодним чином не спiввiдноситься iз рiвнем дiєздатностi, оскiльки, як вже згадувалося вище по тексту, до чотирнадцять рокiв особа є неповнолiтньою, а з чотирнадцяти до вiсiмнадцяти неповнолiтньою. Але в шiстнадцять рокiв особа отримує паспорт, можливо саме тому законодавцем було здiйснено прив’язку до такого вiкового порогу. Хоча також  незрозумiлим, чому у виняткових випадках дозволено приймати особу iз п’ятнадцяти рокiв, а не чотирнадцяти, коли вона набуває неповну дiєздатнiсть.

З урахуванням вище викладеного вважаю, що вiковий порiг з якого в окремих випадках дозволено неповнолiтню особу приймати на роботу знизити до чотирнадцяти рокiв.

На пiдприємствах, установах та органiзацiя ведеться окремий облiк неповнолiтнiх працiвникiв, iз зазначенням дати їх народження. Порядок ведення такого облiку та вiдповiдальна особа призначаються наказом директора чи iншої посадової особи. При цьому конкретних (iмперативних) правил щодо процесуального порядку ведення такого облiку чинне законодавство не встановлює, що дозволяє роботодавцю на власний розсуд вирiшувати такi питання. Мета ведення такого облiку, на мою думку, полягає в сприяннi органам державної влади, на якi покладено обов’язок контролю за дотриманням трудового законодавства, у виконаннi їх функцiй, оскiльки наявнiсть окремого облiку молодих працiвникiв зменшує витрати для перевiрки даних такого облiку.

При прийняттi на роботу особи молодше вiсiмнадцяти рокiв варто врахувати, що законодавством встановлено роботи, на яких застосування працi осiб молодше вiсiмнадцяти рокiв заборонено (стаття 190 Кодексу законiв про працю). Так, повнiстю забороняється робота неповнолiтнiх на пiдземних роботах, важких роботах та роботах з небезпечними або шкiдливими умовами працi. При цьому такi обмеження висуваються до пiдприємств усiх форм власностi. Для уникнення непорозумiнь та виключення можливостi суб’єктивного тлумачення категорiй робiт зi шкiдливими та небезпечними умовами працi, Мiнiстерством охорони здоров’я було розроблено вiдповiднi критерiї визначення. Також варто зазначити, що доручення неповнолiтнiх працiвникiв до нiчних чи надурочних робiт, робiт у вихiднi днi, забороняється навiть у випадку наявностi на те згоди молодого працiвника чи його батькiв. Пiд роботами у нiчний час необхiдно розумiти роботи, якi виконуються з 22 години вечора i до 6 години ранку за мiсцевим часом.

Власник пiдприємства, установи чи органiзацiї щорiчно видає наказ про проведення медичного огляду працiвникiв якi не досягли 21 року. Цим же ж наказом визначається вiдповiдальна особа. Проведення медичного огляду здiйснюється за кошти пiдприємства, якщо iншого не передбачено трудовим договором (контрактом). На перiод проходження медичного огляду за молодими працiвниками зберiгається середня заробiтна плата.

Для працiвникiв, що не досягли на момент працевлаштування вiсiмнадцяти рокiв, встановлюються норми виробiтку на один робочий день, який встановлюється пропорцiйно скороченому робочому часу (стаття 193 Кодексу законiв про працю). Але звертаємо увагу, що прямої заборони для застосування до неповнолiтнiх норми виробiтку встановлених для дорослих (повнолiтнiх) робiтникiв законом не встановлено, в силу чого виникає питання вiдносно нормування працi неповнолiтнiх працiвникiв. З даного приводу вважаємо за необхiдне зазначити наступне.

Години працi та iншi вимiру робочого об’єму до неповнолiтнiх застосовуються нарiвнi з повнолiтнiми працiвниками. Також, застосування вiдрядної роботи до неповнолiтнiх здiйснюється на тих же ж умовах що й до повнолiтнiх, в силу чого в нас є достатнi пiдстави вважати про вiдсутнiсть окремих норм виробiтку для неповнолiтнiх. Тому, встановлення норм виробiтку для неповнолiтнiх – це право, а не обов’язок пiдприємства, роботодавця. Якщо ж останнiм було прийнято рiшення про зниження норм виробiтку для неповнолiтнiх (молодих) працiвникiв, то таке рiшення оформляється вiдповiдним наказом, що погоджується, за наявностi, з органом профспiлкової органiзацiї.

Скорочення робочого часу для молодих (неповнолiтнiх працiвникiв) ще не означає, що це пропорцiйно тягне за собою змiну скорочення розмiру заробiтної платнi працiвника. Бiльше того, в статтi 194 Кодексу законiв про працю зафiксовано правило iмперативного характеру, що скорочений робочий час неповнолiтнього оплачується за тiєю ж тарифною ставкою, що й робочий дорослого працiвника з повним робочим днем.

Заробiтна плата працiвникам молодше вiсiмнадцяти рокiв при скороченiй тривалостi щоденної роботи виплачується в такому ж розмiрi, як працiвникам вiдповiдних категорiй при повнiй тривалостi щоденної роботи.

Праця працiвникiв молодше вiсiмнадцяти рокiв, допущених до вiдрядних робiт, оплачується за вiдрядними розцiнками, встановленими для дорослих працiвникiв, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалiсть їх щоденної роботи скорочується порiвняно з тривалiстю щоденної роботи дорослих працiвникiв.

Оплата працi учнiв загальноосвiтнiх шкiл, професiйно-технiчних i середнiх спецiальних навчальних закладiв, якi працюють у вiльний вiд навчання час, провадиться пропорцiйно вiдпрацьованому часу або залежно вiд виробiтку. Пiдприємства можуть встановлювати учням доплати до заробiтної плати. Щорiчнi вiдпустки працiвникам вiком до вiсiмнадцяти рокiв надаються у зручний для них час.

Вважаємо за необхiдне окремим питанням розглянути юридичну конструкцiю застосування юридичної вiдповiдальностi до неповнолiтнiх працівників за порушення трудової дисципліни.

Доктрина трудового права дає значно розгорнiше визначення  «трудового правопорушення». Так, для прикладу, трудовим правопорушенням є протиправне, винне невиконання чи неналежне виконання сторонами трудових вiдносин трудових обов’язкiв, яке спричинило заподiювання матерiально i/або немайнової шкоди iншiй сторонi трудового правовiдношення, вiдповiдальнiсть за яку передбачено нормами трудового законодавства.

Трудове правопорушення характеризується певною дихотомiєю, яка проявляється у формах об’єктивiзацiї. Так, Л.О. Сировацька запропонувала в наукових колах подiлити трудове правопорушення на два самостiйних види:

1) дисциплiнарний проступок;

2) майнове правопорушення.

 

 6

 

 

                                

Мал. №1 «Види трудового правопорушення»

 

Подiбний пiдхiд застосовується у галузi цивiльного права, в якому цивiльне правопорушення також має два види: 1) власне цивiльне правопорушення та 2) цивiльний делiкт.

Дисциплiнарна вiдповiдальнiсть  один iз рiзновидiв юридичної вiдповiдальностi, за якої працiвник вiдповiдає перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплiнарний проступок i до якого можуть бути застосованi дисциплiнарне стягнення, передбачене нормами трудового права. У дисциплiнарних правовiдносинах власник має дисциплiнарну владу щодо працiвника i працiвник несе вiдповiдальнiсть саме перед власником (працедавцем), а не перед державою (державним органом), як це має мiсце при адмiнiстративнiй та кримiнальнiй вiдповiдальностi.

В даному випадку ми помiчаємо певну пiдмiну правомочного суб’єкта на застосування юридичної вiдповiдальностi – ним стає роботодавець (суб’єкт як приватного так i публiчного права).

Розрiзняють два види дисциплiнарної вiдповiдальностi: загальну i спецiальну. Загальна полягає у накладеннi на працiвника дисциплiнарних стягнень, передбачених Кодексом законiв про працю України i правилами внутрiшнього трудового розпорядку. Спецiальнiй дисциплiнарнiй вiдповiдальностi пiдлягають окремi категорiї працiвникiв за дисциплiнарними статутами i положеннями про дисциплiну.

Матерiальна вiдповiдальнiсть як один iз видiв юридичної вiдповiдальностi полягає в обов’язку однiєї сторони трудового договору — працiвника або роботодавця — вiдшкодувати iншiй сторонi шкоду, завдану внаслiдок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язкiв у встановлених законом розмiрi та порядку.

Вiдмiннiсть складу дисциплiнарного правопорушення вiд матерiального, полягає виключно у вiдсутностi майнової шкоди у першому випадку. Такої точки зору притримується, в тому числi, В.С. Венедиктов.

Виникає питання вiдносно правильного розумiння складу трудового правопорушення виходячи з вище викладених тез: дисциплiнарне та майнове правопорушення хоча i не суттєво, та все ж таки є рiзними за своєю правовою пiдставою, у зв’язку з чим не вдається за можливе звести склад трудового правопорушення у консолiдовану дефiнiцiю. Та з урахуванням предмету дисертацiйного дослiдження, ми домовимось використовувати термiнологiчне формулювання саме «склад трудового правопорушення», без конкретизацiї його видiв.

З урахуванням вище викладеного можна стверджувати, що iснує двi пiдстави для реалiзацiї трудової вiдповiдальностi:

  1. юридична (наявнiсть складу трудового правопорушення, закрiпленого на рiвнi нормативно-правових актiв);
  2. фактична (наявнiсть самого факту вчинення дiяння, що порушує норми трудового законодавства або ж не вiдповiдає вiдповiдним приписам).

Таким чином, юридична вiдповiдальнiсть за правопорушення трудового законодавства настає виключно при встановленнi та наступнiй процесуальнiй фiксацiї складу трудового правопорушення, тобто сукупнiсть юридичних умов з якими законодавець пов’язує юридичний факт виникнення трудової вiдповiдальностi.

Окремої уваги заслуговує наукова позицiя Н.М. Хуторян, яка до елементiв трудової (юридичної) вiдповiдальностi вiдносить 1) шкоду, 2) протиправнiсть, 3) вину та 4) причиновий зв’язок. Без наявностi таких елементiв, як вважає остання, немає i пiдстав для вiдповiдальностi, тобто складу правопорушення.

Пiд час вивчення складу цивiльного правопорушення, нами було з’ясовано, що в теорiї цивiльного права бiльш прийнятною є точка зору, вiдповiдно до якої елементи складу правопорушення визнаються умовами цивiльної вiдповiдальностi. Аналогiчна позицiя простежується i на рiвнi трудового права, в якiй те що в загальнiй теорiї права є елементами складу правопорушення, йменується умовами настання трудової вiдповiдальностi, на що неодноразово звертав увагу В.С. Венедиктов.

Крiм вище викладених ознак складу трудового правопорушення, поряд iз причиновим зв’язком мiж протиправною поведiнкою та шкодою, вiднесли б таку ознаку як наявнiсть правового зв’язку мiж винною особою та правомочним суб’єктом на реалiзацiю юридичної вiдповiдальностi, оскiльки за вiдсутностi такого зв’язку можна вести мову про вiдсутнiсть трудових правовiдносин як таких i, вiдповiдно, можливостi встановлення складу саме трудового правопорушення.

Суб’єктом складу трудового правопорушення, виходячи з дефiнiцiї поняття трудового правопорушення, є працiвник та, вiдповiдно, роботодавець. Крiм того, особливiстю суб’єкта вiдповiдальностi за порушення норм трудового законодавства є колектив (бригада) як суб’єкт трудових правовiдносин. Якщо згадати попередньо опрацьований матерiал, ми помiчаємо, що в жоднiй галузi права не покладається юридичної вiдповiдальностi на колектив, який можна визначити як певне об’єднання людей. Крiм того, в загальнiй теорiї права, суб’єкт вiдповiдальностi формується через призму персонiфiкованостi, особа вiдповiдає виключно за дiяння вчиненi особисто нею. З урахуванням такої тези вбачається досить дивним можливiсть покладення вiдповiдальностi на колектив, i таку тезу ми спробуємо використати в наступних роздiлах роботи, пiд час яких буде проведено аналогiю мiж складом правопорушення та складами галузевих правопорушень.

Варто також зазначити, що якщо суб’єктом трудового правопорушення є працiвник, тобто фiзична особа яка взяла на себе вiдповiдне коло зобов’язань по виконанню певного обсягу робiт, то мiж таким суб’єктом та уповноваженою особою на застосування юридичної вiдповiдальностi повинен iснувати правовий зв’язок. В бiльшостi випадкiв пiд таким правовим зв’язком мають на увазi надання трудовим правовiдносинам певної правової форми. Для прикладу, укладення трудового договору, контракту. Багато спiльного такий правовий зв’язок має, скажiмо, iз укладенням договору пiдряду мiж певною установою, для прикладу, та фiзичною особою, яка бере на себе зобов’язання виконати певний обсяг робiт. В даному випадку мiж сторонами виникають цивiльно-правовi вiдносини, i для притягнення суб’єкта правопорушення вже необхiдно встановлювати склад саме цивiльного правопорушення.

Наявнiсть трудового правового зв’язку необхiдний i при умовi, якщо суб’єктом трудового правопорушення визнається роботодавець, але в цьому випадку, на вiдмiну вiд попередньо описаного, потерпiла особа не надiлена абсолютним правом на вирiшення питання вiдносно застосування/ не застосування юридичної вiдповiдальностi до правопорушника. Чим зумовлений такий стан речей? Справа в тому, що в бiльшостi випадкiв порушення прав працiвника зумовлена порушенням ряду iнших норм, адмiнiстративного чи фiнансового характеру. Для прикладу, завдання шкоди працiвнику при виконаннi останнiм трудових обов’язкiв, може бути результатом недотримання умов по забезпеченню безпечних умов працi: неналежне обладнання, вiдсутнiсть iнструктажу i так далi. Правомочним суб’єктом в таких випадках є орган державної влади, на якого покладено обов’язок здiйснювати нагляд (контроль) за дотриманням вiдповiдних норм законодавства.

Найбільш актуально на сьогодні стоїть питання працевлаштування молодих працівників, до яких також відноситься категорія неповнолітніх. Для цього ми спробуємо розглянути провівши паралель між можливостями працевлаштування у державний та приватний сектор економіки.

В даний час в Україні працюючих неповнолітніх використовують недостатньо активно. Це відбувається в тому числі з причини складності законодавчого регулювання процедури найму неповнолітніх на роботу, великої кількості обмежень при працевлаштуванні неповнолітніх, корупційної складової контролюючих державних органів та іншого. У зв’язку із зазначеними та іншими причинами роботодавцю простіше і безпечніше використовувати працю неповнолітніх неофіційно або взагалі відмовитися від такого досвіду. Поки законодавці, контролюючі органи і представники бізнесу не можуть знайти спільні підходи і точки дотику при працевлаштуванні неповнолітніх, величезна кількість підлітків бездіяльно проводить час на вулицях населених пунктів, набуваючи негативний досвід, починаючи від банальної ліні і закінчуючи пияцтвом і наркоманією, що вкрай негативно позначається на економіці країни і суспільстві в цілому. З метою виправлення ситуації має сенс виділити основні мінуси і плюси для роботодавців при працевлаштуванні неповнолітніх, а також виробити заходи, які привели б до зацікавленості роботодавців у прийомі на роботу неповнолітніх громадян.

Нормативне регулювання працевлаштування неповнолітніх ускладнено безліччю правових документів, які втім, доповнюють один одного, але при цьому розібратися в їх тонкощах і повністю виконувати вимоги законодавства роботодавець може лише за наявності в штаті кваліфікованого юриста або юридичної служби.

Іншими словами, далеко не всі роботодавці ризикнуть взяти на себе сміливість працевлаштувати неповнолітнього, не боячись надалі отримати покарання за порушення законодавства. Проблемою також є корупція і «репресивний» характер українських контролюючих органів, тобто при порушенні законодавства в області працевлаштування неповнолітнього, перше, до чого прагнуть контролюючі органи, це до покарання роботодавця, чим користуються нечисті на руку службовці. Крім виплати винагороди за працю, роботодавець повинен нести і інші матеріальні витрати у зв’язку з офіційним прийомом на роботу неповнолітнього. Наприклад, згідно зі ст. 266 Трудового кодексу України, обов’язковою умовою при прийомі на роботу неповнолітнього є проходження медичного огляду, і тягар витрат за огляд покладено на роботодавця.

Для роботодавця може бути незручним, а в якійсь мірі і ризикованим дотримання вимоги ст. 269 Трудового кодексу України про те, що розірвання трудового договору з неповнолітнім працівником можливе лише за згодою інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх. Іншими словами, є велика ймовірність того, що співробітники інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх скористаються своїми повноваженнями, щоб змусити понервувати роботодавця.

Також, за певних обставин, роботодавець в результаті працевлаштування неповнолітніх на роботу може бути притягнутий до кримінальної відповідальності згідно п. 2 ст. 127.2 Кримінального кодексу України за використання рабської праці. Це ще один фактор, який відлякує роботодавця від прийняття на роботу неповнолітніх, адже дуже часто допустима законом дія може бути витлумачена правоохоронними органами як дія, що порушує закон. У таких обставинах іноді доводиться доводити очевидне.

Насамперед хотілося б звернути увагу на те, що роботодавець, який офіційно працевлаштовує неповнолітніх громадян на постійній основі як мінімум заслуговує поваги в силу соціальної значущості цього вчинку. Ставлення компанії до своєї діяльності не тільки як до механізму заробляння грошей, але і як до суб’єкта, який несе соціальне навантаження, свідчить про те, що компанія створена не на один день, і з нею можна вести справи на довгостроковій основі. Впевнена позиція компанії, у тому числі з питання працевлаштування неповнолітніх, свідчить про зрілість компанії, про її якісно сформовану юридичну службу, що складається з професіоналів. Компанія, що не боїться відповідальності, яка вміє відстояти свої права, в тому числі в суперечці з контролюючими державними органами в питанні працевлаштування неповнолітніх громадян, повинна викликати довіру з боку контрагентів і клієнтів при веденні бізнесу. Для роботодавця, чия діяльність пов’язана із сезонними роботами, використання праці неповнолітніх є гарною підмогою при необхідності швидко виконати будь-які роботи. Прикладом може служити збирання врожаю фруктів, коли від швидкості збору врожаю залежить прибуток компанії. При правильній організації праці спритні підлітки без праці впораються з такою роботою. Крім того, роботодавець, спостерігаючи за найнятими неповнолітніми працівниками, може вибрати тих, хто стане потенційними співробітниками його компанії. Іншими словами, роботодавець може підготувати собі гідні кадри і в майбутньому укласти з тимчасовими неповнолітніми працівниками довгострокові трудові договори по закінченню ними освітніх установ.

Підготовка власних кадрів і подальше їх використання – чи це не шлях до розвитку бізнесу в довгостроковій перспективі? Крім того, роботодавець, який взаємодіє з центрами зайнятості з питань квотування робочих місць для неповнолітніх, має право розраховувати на часткове субсидування своїх витрат з бюджетів суб’єктів України. Керівникам компаній неодмінно треба використовувати перераховані плюси від працевлаштування неповнолітніх, у тому числі з метою поступального розвитку бізнесу, але при цьому з боку держави мають бути зроблені кроки для спрощення процедур працевлаштування неповнолітніх, щоб зацікавити потенційних роботодавців у прийомі неповнолітніх на роботу.

У зв’язку з прийняттям Стандарту адміністративної послуги з організації тимчасового працевлаштування неповнолітніх від 12.02.2013 р., проявляти ініціативу при працевлаштуванні мають право самі неповнолітні громадяни.

Згідно п. 5 Стандарту неповнолітній громадянин має право подати заяву про надання відповідної державної послуги в органи зайнятості населення.

У свою чергу, органи зайнятості населення повинні провести всі адміністративні процедури, передбачені Стандартом, підібрати відповідного роботодавця для неповнолітнього, погодивши з ним всі умови прийому на роботу. Після чого неповнолітньому громадянину видається направлення на роботу.

При цьому органи зайнятості населення зобов’язані погодити з роботодавцем конкретну кандидатуру неповнолітнього, що дозволяє роботодавцю оцінити можливості особи, що приймається на роботу.

Також видається правильним внесення змін до ст. 266 Трудового кодексу України, щоб звільнити роботодавця від обов’язку нести витрати за медичні огляди неповнолітніх. Медичні огляди неповнолітніх при працевлаштуванні повинні проходити на безкоштовній основі у державних медичних установах.

Крім того, було б доцільно внести зміну до ст. 269 Трудового кодексу України з метою виключення зловживань з боку інспекції праці та комісії з прав неповнолітніх при звільненні неповнолітніх працівників.

Для цього необхідно зобов’язати роботодавця направляти повідомлення про звільнення неповнолітнього у вищевказані державні органи за фактом звільнення, а не отримувати попередню згоду в органах на звільнення.

Якщо після отримання повідомлення відповідні державні органи виявлять порушення законодавства щодо неповнолітнього, то може бути проведена відповідна перевірка щодо роботодавця.

Одним з головних завдань, які необхідно вирішити при працевлаштуванні неповнолітніх, є зміна підходу контролюючих державних органів з «репресивного» на підтримуючий і консультативний підходи щодо роботодавця.

Іншими словами, необхідно зобов’язати державні органи консультувати потенційних роботодавців з питань працевлаштування неповнолітніх, а при наявності яких-небудь недоліків в їх роботі, перші реакцій державних органів мають бути бажання допомогти роботодавцю налагодити процес працевлаштування неповнолітніх.

Крім того, з боку держави мають бути додатково розроблені заходи заохочення роботодавців за працевлаштування неповнолітніх, у тому числі для таких компаній можливі певні податкові послаблення.

У підсумку хотілося б бачити результати працевлаштування неповнолітніх, яких домоглися в деяких західних країнах, де роботодавець бере на замітку неповнолітнього громадянина, працевлаштовує його і «веде» не один рік, вкладаючи в розвиток дитини свої грошові кошти, з метою в подальшому отримати підготовленого професіонала в конкретній області.

Тенденція підготовки неповнолітніх до майбутніх успіхів особливо проявляється в спорті, в тому числі в деяких видах спорту в Україні, але немає ніяких перешкод застосуванню подібної практики в інших видах економічної діяльності.

З іншого боку, спрощення процедур працевлаштування неповнолітніх повинно бути витлумачено не як зміна позиції держави в галузі захисту прав дитини від недобросовісних роботодавців, а як крок назустріч неповнолітнім із збереженням всіх діючих гарантій і пільг.

 

На підставі вище викладеного ми приходимо до наступних висновків:

  • нормативно-правовим актом, що регулює трудові права неповнолітніх в Україні є Кодекс законів про працю;
  • праця неповнолітніх в Україні прийнято відносити до пільгові категорії, у в силу чого висуваються більш сприятливі робочі умови;
  • українське законодавство не містить сприятливого законодавчого середовища, за якого прийняття на роботу неповнолітньої особи отримувало б позитивної реакції від органів державної влади;

 

 

[1] Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. – М.: Юрид. Узд-во Министерство юстиции СССР, 1948. – С.45-46

Автор

komlyk administrator

Напишіть відгук